篇一:[职员制]青岛事业单位职员制相关文件汇总
青岛市职员制相关文件汇总1?青岛市事业单位职员管理试行办法~第 1 页?2?青岛市事业单位人员定级、晋升和备案管理工作暂行规定~第 7 页?3?青岛市事业单位人员竞争上岗暂行办法~第 12 页?4?关于做好市本级事业单位职员制入轨工作的通知~第 20 页?5?青岛市事业单位人员转岗聘任工作实施意见~第 22 页?6?关于开展事业单位职员制试点工作的通知~第 27 页? 中共青岛市委组织部 青 岛 市 人 事 局 文件 青岛市机构编制委员会办公室 青人发〔2009〕9 号 关于印发《青岛市事业单位职员管理 试行办法》的通知各区~市?党委组织部、区~市?人事局~编委办?、市直各有关单位人事~组织?部门? 现将《青岛市事业单位职员管理试行办法》印发给你们?请结合实际?认真贯彻执行。 青岛市机构编制 中共青岛市委组织部 青岛市人事局 委员会办公室 二??九年九月十七日 1 青岛市事业单位职员管理试行办法 第一章 总 则 第一条 为深化事业单位~以下简称单位?人事制度改革?建立符合各类事业单位人员特点的人事管理制度和体现管理人员水平、能力、业绩、资历、岗位需要的职务等级序列?根据国 、家《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《事业单位岗 、位设置管理试行办法》《山东省事业单位岗位管理试行办法》以及《青岛市事业单位人员聘用暂行办法》等法规政策?制定本办法。 第二条 本办法适用于由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办?并列入事业机构编制管理范围的单位~不含经批准 。参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的单位? 第三条 事业单位职员~以下简称职员?是指单位聘任在管理岗位上从事管理工作的人员。 第四条 各级政府人事部门是职员制工作的综合管理部门?负责指导、协调、监督职员管理工作。涉及担任领导职务的职员?按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章 职务等级确定 第五条 职员职务实行等级制。我市职员职务等级设为七级 、四级职员~副?八等?具体设置为?四级职员~正? 、五级职员、六级职员、七级职员、八级职员、九级职员、十级职员。 首次实行职员设置管理工作时?单位现行的局级正职、局级 2副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四到十级职员。 第六条 根据单位的规格、规模和隶属关系?按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。 第七条 单位职员职务的最高等级和结构比例?由单位主管部门根据机构规格、规模核定后?报政府人事部门批准。四级职员的设置?按市委管理干部的有关程序办理。 第八条 单位应按照有关规定?根据自己的实际榭觯贫ū镜ノ桓鞯燃吨霸备谖恢霸穑鞴懿棵派蠛伺己螅魑霸逼溉巍?己恕?崩?囊谰荨?第九条 职员调出事业单位?其原职员身份和职务等级不再保留(职员从本单位调到其他事业单位工作的?按照新聘岗位确定其职务等级。 第三章 岗位管理 第十条 职员实行岗位管理。岗位数量、职责及聘任条件等应与事业单位的性质、机构规格、人员编制和工作任务相符。 第十一条 单位应按照有关规定?根据职员职级结构比例和实际情况?提出本单位各职务等级职员岗位的设置意见?经主管部门审核同意后?报政府人事部门核准。 第十二条 具有领导职责的职员岗位按照机构编制部门核定的领导职数和内设机构领导职数设置。 第十三条 单位在核定的最高职务等级范围内?参照原岗位设置方案? 各区 、 可再按一定比例设置不同等级的职员岗位。 ~市? 3各单位新设职员岗位须报市人事局审批。 第十四条 单位中有突出贡献的人员、引进的高层次人才、接收的军队转业干部等政策性安置人员?符合有关规定的?可按本人资格条件确定相应的职员职务等级?并按
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干部人事管理权限办理。 第四章 聘 任 第十五条 职员实行聘任制。国家法律法规对性质特殊的事业单位和特殊岗位职员的任用方式另有规定的除外。 第十六条 职员聘任应根据岗位职责和聘任条件?通过竞争上岗?择优聘任。 第十七条 聘任职员岗位一般应具有中专以上文化程度?其中六级、五级职员岗位?一般应具有大学专科以上文化程度?四级~副?以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。 第十八条 四级~正、副?职员的聘任?由市委组织部凑帐泄芨刹坑泄厝蚊獬绦虬炖恚坏)挝寮丁?读斓贾拔裰霸钡钠溉危凑铡洞吨拔痪赫细诤捅赴腹芾砉ぷ髟菪泄娑ā罚ㄇ嘧椤?005〕17 号?文件及有关规定执行。 第十九条 其他等级职员聘任的基本资格条件? ~1?五级职员、六级职员岗位?须分别在六级、七级职员岗位上工作四年以上?且年度考核在合格以上等次( ~2?七级、八级、九级职员岗位?须分别在八级、九级、十级职员岗位上工作三年以上?且年度考核在合格以上等次( ~3?聘任七级职员且担任相当领导职务的?须在八级职员 4岗位工作两年以上?且年度考核在合格以上等次( ~4?新录用人员的职务等级?根据本人相应的资格条件确定。 第二十条 新聘~含转岗?职员上岗应经过岗位培训?合格后方可聘任。因特殊情况未经培训聘任上岗的?应在任职后一年内参加培训。 第二十一条 职员聘任实行试用期制度。新录用人员试用期为 6 个月?从学校毕业生中新录用人员的试用期为一年。 第二十二条 职员岗位的聘任期一般为三到五年?岗位聘任期限应在聘用合同确定的聘用期限内?聘任期内包括试用期。聘任期满考核合格的?可以续聘。担任领导职务的职员聘任、续聘及终止聘任?按干部人事管理权限和规定程序办理。 第二十三条 任职员职务的?一般不再兼任专业技术职务?因工作需要确需兼任的?须按干部人事管理权限审批。 第二十四条 单位不按聘用合同规定解聘职员或职员擅自离职的?应按聘用合同规定承担相应责任。 第二十五条 单位与受聘职员因执行本办法发生人事争议?经双方协商或经行业主管部门协调无效的?可按有关规定向同级政府人事部门人事争议仲裁机构申请仲裁。 第五章 考核与晋升 第二十六条 单位要按照《青岛市事业单位工作人员考核试行意见》的有关规定对职员进行考核。担任领导职务职员的年度考核?按干部人事管理权限?由主管部门组织实施。 5 第二十七条 职员具备相应资格条件?通过规定的办法和程序?可以晋升上一个职员职务等级。 第二十八条 各级职员职务一般不得越级晋升?特别优秀或工作特殊需要并符合规定条件的?可以破格晋升~破格条件另行 ?但须按干部管理权限进行审批。规定? 第二十九条 凡确定、晋升职员职务等级的?须报同级政府人事部门审核备案(担任六级以上职员职务?须先按照干部人事管理权限进行审核备案。未经审核备案的?不予确认职员等级?不予兑现工资?不予核拨经费。 第六章 附 则 第三十条 本办法所指四级~副?职员职务对应我市副局级职务?其工资、福利及有关待遇按国家和我市副局级干部的规定执行。 第三十一条 本办法由青岛市委组织部、青岛市人事局负责解释。 第三十二条 本办法自下发之日起施行。如上级有新规定?按上级规定执行。 第三十三条 本办法未尽事宜按国家、省和我市有关规定执行。主题词?事业单位 职员 管理 办法 通知 青岛市人事局办公室 2009 年 9 月 25 日印发 6 中共青岛市委组织部 青 岛 市 人 事 局 文件 岛市机构编制委员会办公室 青人办发〔2009〕199 号 青岛市事业单位人员定级、晋升 和备案管理工作暂行规定 一、总 则 第一条 为进一步规范和完善我市事业单位人员~以下事业单位简称单位?职员、专业技术人员、工勤人员均为事业单位人
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员?定级、晋升和备案管理工作?根据国家《事业单位岗位设置 、管理试行办法》《山东省事业单位岗位管理试行办法》以及《青 、岛市事业单位人员聘用暂行办法》《青岛市事业单位职员管理试 、 、行办法》《青岛市事业单位工勤人员管理试行办法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规政策?制定本规定。 第二条 本规定适用于列入青岛市事业机构编制管理范围的各级各类事业单位~不含经批准参照《中华人民共和国公务员 7法》管理的单位?。 第三条 各级政府人事部门是事业单位人员定级、晋升和备案管理工作的职能部门和审查机关~以下简称人员管理职能部门?。担任五级、六级职务的职员须先到市委组织部进行备案。 二、定 级 第四条 事业单位新录用各类人员任聘定级?应当在规定的机构规格、编制、职数限额以及岗位结构比例范围内进行。 第五条 考核合格的新录用职员?应根据单位规格、拟任职务要求和职员的资格条件?按以下规定聘任定级? ~一?直接从各类学校毕业生中录用、没有工作经历的职员?高中和中专毕业生?可聘为十级职员(大学专科毕业生、大学本科毕业生、研究生班毕业但未获得硕士学位的研究生?最高可聘为九级职员(获得硕士学位的研究生?最高可聘为八级职员(获得博士学位的研究生?最高可聘为七级职员。 ~二?其他新录用的职员?可根据其资历和工龄?比照本单位同等条件人员?确定相应的职员职务等级。 第六条 新录用专业技术人员定级?按照原国家人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定有关具体问题的 ~人职发〔1991〕11 号?及青岛市相关规定执行。说明》 第七条 新录用工勤人员定级?按照《青岛市事业单位工勤 、人员管理试行办法》《青岛市机关、事业单位工人技术等级岗位考核试行意见》相关规定执行。 第八条 单位对新录用人员进行任职考核应在试用期满 30日内完成。 第九条 新录用人员任职定级?按以下程序进行? 8 ~一?所在单位对新录用人员试用期间的德、能、勤、绩、廉情况进行考核。 ~二?所在单位及主管部门对考核合格的拟任职定级人员提出拟任职务和拟定级别的意见。 ?报人员 ~三?填写《新录用事业单位人员任职定级审核表》管理职能部门审核备案。 ~四?任免机关审批?下发新录用人员任职定级决定。 三、晋 升 第十条 事业单位各类人员职务等级晋升?必须在核定的本单位人员编制、职数限额、岗位结构比例内?按照民主推荐、竞争上岗的规范程序进行。 第十一条 职员晋升职务等级?任职条件应当符合《青岛市事业单位职员管理试行办法》相关规定。 第十二条 职员晋升一般应按照下列原则及程序进行? ~一?制定实施方案并报人员管理职能部门审定( ~二?公布实施方案( ~三?报名与资格审查( ~四?竞争上岗~笔试、面试及民主测评?或民主推 ( 荐~述职述廉及民主测评? ~五?组织考察( ~六?讨论决定( ~七?任前公示( ~八?审查备案( ~九?办理任职手续。 第十三条 晋升六级以上职员领导职务?按照《处级职位竞 9 ~青组〔2005〕17 号?执行。争上岗和备案管理工作暂行规定》 第十四条 专业技术人员晋升专业技术职务?按照国家、省及青岛市相关政策规定和程序执行。 第十五条 工勤人员晋升工勤技能职务?按照《青岛市事业 、单位工勤人员管理试行办法》《青岛市机关、事业单位工人技术等级岗位考核试行意见》相关规定?参照本规定第十二条相关程序执行。 四、备案管理 第十六条 按照政事分开、事企分开的原则?建立事业单位人员备案管理制度?形成符合事业单位特点和需要的科学、长效管理机制。 第十七条 职员及工勤人员晋升工作实施方案?经主管部门同意?报人员管理职能部门审定。实施方案须在广泛征求干部群众意见的基础上研究制定?内容应包
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括指导思想、晋升职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等。 第十八条 各单位按人员管理职能部门核准的实施方案进行人员晋升工作。主管部门在对报名拟参加晋升的职员及技术工人资格进行审核后?填写《青岛市事业单位职员晋升职务等级资格审核表》或《青岛市事业单位工勤人员晋升工勤技能岗位职务 ?报人员管理职能部门进行资格审核。资格审核表》 第十九条 各主管部门将经过公示后的拟晋升人员情况填 、写《青岛市事业单位职员晋升职务备案审批表》《青岛市事业单位工勤人员晋升工勤技能岗位职务备案审批表》?报人员管理职能部门审批备案后?办理聘任及任职手续。 10 第二十条 晋升专业技术职务的?主管部门须填写《青岛市事业单位专业技术人员晋升专业技术职务备案审批表》?报人员管理职能部门备案后予以聘任。 第二十一条 未经审核备案的?不予兑现工资、不予核拨经费。 五、附 则 第二十二条 本规定自下发之日起实施。 第二十三条 本规定由青岛市人事局负责解释。 青岛市机构编制 中共青岛市委组织部 青岛市人事局 委员会办公室 二??九年九月十七日主题词?事业单位 人员 管理 暂行规定 青岛市人事局办公室 2009 年 9 月 27 日印发 11 中共青岛市委组织部 文件 青岛市人力资源和社会保障局 青人社办发〔2010〕17 号
—————————————————— 关于印发《青岛市事业单位人员竞争上岗 暂行办法》的通知各区市党委组织部、人力资源和社会保障局、市直各有关单位组织人事部门? 现将《青岛市事业单位人员竞争上岗暂行办法》印发给你们?请结合实际?认真贯彻执行。 中共青岛市委组织部 青岛市人力资源和社会保障局 二〇 一〇 年三月三十日 12 青岛市事业单位人员竞争上岗暂行办法 第一章 总 则 第一条 为进一步规范和完善全市事业单位人员竞争上岗 根据 ~青办发工作? 《青岛市事业单位人员聘用暂行办法》 〔2003〕 、11 号?《青岛市事业单位职员管理试行办法》~青人发〔2009〕 、9 号?《青岛市事业单位人员定级、晋升和备案管理工作暂行规定》 、 ~青人办发〔2009〕199 号?《青岛市事业单位工勤人员管理试行办法》~青人办发〔2009〕217 号?等政策规定?制定本办法。 第二条 本办法所称竞争上岗是指我市事业单位~参照公务员法管理的事业单位除外?中五级及以下职员、专业技术人员、工勤人员?通过在一定范围内公开竞争产生人选?然后按规定程序和干部管理权限择优聘任的一种选拔任用办法。竞争上岗应按照笔试、面试、民主测评的程序进行。 第三条 事业单位五级、六级职员领导职务和非领导职务岗位的竞争上岗及备案管理工作?参照《处级职位竞争上岗和备案 ~青组〔2005〕17 号?文件执行?经同级党管理工作暂行规定》委组织部门、政府人力资源社会保障部门~以下简称人社部门?备案后?办理聘任手续。 第四条 对竞争专业技术职务岗位的人员?按照省、市有关文件执行?经同级政府人社部门备案后予以聘任。 第五条 事业单位遇有下列情况时?一般应竞争上岗? 13 ~一?岗位出现空缺?需补充任职人选的( ~二?因机构调整、重组或现任人员超出规定岗位限额的( ~三?按规定进行岗位轮换?有必要进行竞争确定有关人选的( ~四?其他需竞争上岗的。 第六条 按备案管理权限?经同级党委组织部门或政府人社部门批准?下列岗位可采取民主推荐的形式?按述职述廉、业务考试、民主评议的程序产生拟聘人选? ~一?涉及党和国家机密的岗位( ~二?任职条件特殊不适于竞争的岗位( ~三?九至十级职员岗位及工勤人员岗位。 第七条 事业单位人员竞争上岗?坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩原则?坚持民主、公开、竞争、择优?
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打破身份界限选拔人才。 第八条 竞争上岗必须在核定的编制、领导职数及职员、专业技术人员、工勤人员岗位结构比例范围内进行。 第九条 竞争职员岗位一般应按以下程序进行? ~一?竞争领导职务职员岗位的?由机构编制管理部门审核领导职数?由政府人社部门审核岗位空缺情况。竞争非领导职务职员岗位的?由政府人社部门审核岗位设置及空缺情况( ~二?制定实施方案并报备案机关审定( ~三?公布实施方案( ~四?报名与资格审查( 14 ~五?笔试、面试与民主测评( ~六?组织考察( ~七?讨论决定( ~八?任前公示( ~九?审查备案( ~十?办理任职手续。 第十条 事业单位人员可在职员、专业技术人员、工勤人员三类岗位之间打破身份界限进行转换?岗位转换的条件及程序应严格按照我市相关政策执行。 第十一条 对竞争落聘人员?单位应区别不同情况?通过转岗培训?积极提供上岗机会?妥善安置。 第二章 制定方案、报名与资格审查 第十二条 竞争上岗应由单位党委~党组?在广泛征求干部群众意见的基础上?研究制定实施方案。五级、六级职员岗位竞争方案报同级党委组织部门审定(七级及以下职员岗位竞争方案、工勤岗位竞争方案报同级政府人社部门审定?同时报本单位机构编制配备文件。实施方案内容包括指导原则、竞争岗位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等。 第十三条 实施方案确定后?应当在一定范围内公布。 第十四条 参加竞争上岗人员?应具备下列条件和资格? ~一?基本条件? 1、拥护中国共产党的领导?坚持四项基本原则( 15 2、具有全面履行本岗位职责的能力?身体健康?能坚持正常工作( 3、具有一定的政策水平、理论水平?业务素质( 4、在规定任职年限内的年度考核中?被评为合格以上等次。因特殊原因未参加年度考核的?须报同级政府人社部门审核。 ~二?资格条件? 1、竞争五级、六级职员领导职务岗位的?参照《处级职位 ~青组〔2005〕17 号?规定竞争上岗和备案管理工作暂行规定》条件执行。 2、竞争五级、六级职员非领导职务岗位?须分别在六级、七级职员岗位工作四年以上(竞争七级、八级、九级职员岗位?须分别在八级、九级、十级职员岗位上工作三年以上(竞争七级领导岗位的职员?须在八级职员岗位工作两年以上(具有硕士学位的人员可直接参加八级职员岗位的竞争(具有博士学位的人员可直接参加七级职员岗位的竞争。新录用人员在试用期内不得参加竞争上岗。 3、竞争五级、六级职员岗位的?一般应具有大学专科以上文化程度。 4、竞争工勤岗位的?必须具有与竞争岗位相应的技术等级资格。 第十五条 受党纪、政纪处分?尚未解除或在规定时效内的人员不得参加竞争上岗。 第十六条 竞争岗位、竞争资格条件和竞争上岗程序、办法 16应当公开。报名期间报名人员可查询各岗位报名情况?可在规定时间内调整所报岗位。仅有个别人报名?形不成 2?1 以上有效竞争的岗位?一般不列入本次竞争上岗范围?该岗位可暂时空缺。专业性较强等特殊岗位?确形不成有效竞争比例的?经同级党委组织部门或政府人社部门审核批准后?可采取民主推荐的方式进行。 第三章 笔试、面试与.
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篇二:[职员制]日照职员制改革“破冰”前行
2月19日,日照经济技术开发区召开职员制改革推进大会,全面安排部署全区职员制改革工作。会上传达了《日照经济技术开发区职员制改革总体方案》(以下简称《方案》)、《日照经济技术开发区职员薪酬制度试行办法》。
2月27日,开发区举行职员制聘任仪式,宣读了职员制改革的《聘任决定》,对汽车及零部件产业园(中韩产业园)、高新技术产业园(日照市留学人员创业园)、经济发展局等相关单位和产业园区主要负责人颁发聘任书,这标志着职员制改革正式入轨运行。此外,记者了解到,涉及改革的32个单位都已经完成组建,主要人员全部到位。
身份、编制、级别等传统体制内的名词在这次改革后将被重新定义,涉及改革的876人,无论是公务员、事业编还是聘用人员,在工作上不再受限制。
□ 本报记者 董 卿 张 健
本报通讯员 张文军 田志敏
机构设置向招商一线倾斜
“此次改革,市里选取开发区作为试点单位,是为实施‘突破园区、聚力招引’头号工程而进行的配套改革,是一项十分重要的政治任务,开发区作为经济发展的‘主战场’,突出经济功能、强化‘三招三引’是这次改革的重点。”关于此次改革的方向,开发区工委书记、管委主任徐淑利说。
记者了解到,为突出发展经济技术、强化“三招三引”等经济职能,按照“小机构、大服务”的要求,开发区将各部门单位改革调整为招商工作、国资运营、行政保障、执法保障、街道工作5条线,并明确5条线职责。
招商工作线负责成立招商委,主要承担招商产业规划、招商引资指导、项目论证、招商政策落实、项目推进问题解决等工作,下设招商办公室,根据产业发展重点和资源禀赋,设置了汽车及零部件(中韩产业园)、粮油食品、浆纸印刷包装、海洋装备、现代物流、高新技术、临港金融等10个产业园区管委(公司),根据园区发展需要,适时设立园区开发公司。
针对辖区的北京路街道和奎山街道,开发区专设街道工作线,在两个街道分别成立招商办公室,负责辖区的项目建设服务和社会管理等工作。“经济”功能在此次职员制改革中得以深刻体现。
行政保障线进一步“瘦身”,由党政办公室、组织宣传统战部、纪工委共16个部门单位组成,为工委、管委内设机构。执法保障线中,专门组建综合行政执法局、行政审批局,实行“一个部门管执法”“一枚印章管审批”,进一步提高审批效率和执法实效。
让“管理员”变“服务员”
记者了解到,此次职员制改革主要内容是身份档案制、全员聘用制、职级管理制、绩效工资制、竞争上岗制。坚持以事定岗、以岗择人、以岗定薪、优绩优酬。
开发区原有人员实行档案职务与竞聘岗位、档案工资与实际薪酬、人事档案管理与合同聘用管理“三分离”。原身份“封存管理”,保留原编制、身份、级别不变,工龄连续计算。
过渡为职员的原有人员,结合任职及年度考核情况,按有关规定办理晋级、晋职手续,在人员对外交流、退休时按档案职级办理。
在岗位设置上,则从高到低分为8级,设14个岗。根据《方案》要求,人员过渡方面,已列入职员制范围的工作人员按照现任职务、职级过渡到职员制,首次聘用的,现任厅级副职人员聘为二级3岗职员……现任办事员聘为八级14岗职员。按照《日照市园区职员薪酬制度试行办法》,推行薪酬制度改革,实行岗位绩效工资制。并根据职员的工作岗位、工作性质、工作职责,共设8个等级14个岗位工资档次,过渡竞聘后职员按照不同岗位执行相应的工资标准。
打破身份界限的同时,职员制改革还为职工职级、工资晋升“打通”了一条新通道:职员制改革竞聘上岗后的职员,在所聘岗位聘期满3年且考核合格的,可在本级所对应的岗中向上晋升一岗,并执行相应工资待遇。在同一职级任职满6年且任期考核合格的,可晋升至上一级所对应的最低岗,并执行相应的工资待遇。
职员按照竞争上岗、双向选择和择优聘用的原则上岗,职员还将实行一定比例的末位淘汰,各单位落聘人员待岗学习培训三个月后重新参加竞争上岗,再次竞聘的落聘人员分流到社区工作。“此举将真正实现人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低,激发全区干部职工干事创业、推动发展的积极性和主动性。”开发区工委副书记、组织宣传统战部部长李登来表示。
考核“指挥棒”激发活力
坚持以岗定薪、岗变薪变。打破原有体制身份界限,实行职级管理,试行岗位绩效工资,档案工资与实际薪酬相分离,以岗定薪、岗薪结合,岗变薪变。
坚持总量控制、动态管理。工资总额与全区经济发展指标挂钩,部门(单位)绩效工资总量与部门(单位)绩效目标考核结果、个人薪酬与本人岗位绩效考核结果挂钩,突出绩效,增减浮动。
坚持一线倾斜、突出招商。按照市委、市政府“突破园区、聚力招引”总要求,强化园区是经济建设主战场,进一步突出招商的主体功能,推动待遇和收益向招商一线倾斜。在奖励性绩效工资总量内,增加部分薪酬构成项目,例如增设招商一线岗位补贴,提高一线岗位绩效奖励系数,设定月、季、年度绩效工资,重奖对招商引资做出突出贡献的职员。
坚持优绩优酬、重奖重罚。实行绩效与薪酬挂钩,加大考核奖罚力度,对做出突出贡献职员进行重点奖励,对完不成考核任务的,按比例扣减相关薪酬。
“在考核过程中我们将发挥‘三招三引’的导向性原则和重奖重罚的激励性原则,真正打破平均主义,让考核发挥奖能罚懒,倾斜招商一线和多劳多得的作用。”李登来表示。
改革激活了招商活力,引导干部向招商和发展一线倾斜。对此,徐淑利说:“2月25日,我们对新组建的9个园区工作进行调度,发现各园区都动起来了,主动制定了专业性很强的招商计划,说明职员制改革的效果已经开始显现。”
篇三:[职员制]高校教育职员制的设计思路探讨
高校教育职员制的设计思路探讨
作者：清华大学人事处 转贴自：中国高教研究
《高等教育法》中规定，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。作为一种制度的建立，需要探索、研究和试点才能成熟。作者通过教育职员制度的沿革和现状，提出教育职员制度的设计思路。 一、教育职员制度的沿革 近年来高等学校人事制度改革不断深入，教师队伍的建设，教师职务聘任制度正在逐步完善，但教育职员制度相对滞后。教育职员制度的沿革大致可以分为以下几个阶段： 1. 行政职务制度。 为了提高教育管理水平，稳定的管理队伍，教育部在1987年，根据中发[1983]9号文件的精神，参照政府国家机关行政职务设置的原则，在高校专职或长期主要从事党政管理工作的干部中，确定部分行政职务。办法中规定：根据工作需要，在党政管理干部中，除各级领导职务外，设置正副处级调研员、正副科级调研员、正副主任科员、科员、办事员职务。这些职务的设置是根据第一线的工作实职，按工作岗位基本上一人一职。正副处、科级调研员职务只在校、系党政管理机构中设置。各行政职数有一定的数额，并有严格的任命审批手续。目前还有部分高校在沿用这种制度。 2． 六级职员职级制度。自从1993年国家在中央和地方各级行政机关中除工勤人员以外的工作人员中实施《国家公务员制度暂行条例》后，可以说，公务员制度建立的指导原则、基本特点及公务员制度的精神、用人机制对整个社会产生了普遍的意义。在公务员制度的影响下，以“官本位”为特征行政职务制度越来越不适合高等学校的发展。1993年国发[1993]79 号文件指出：“事业单位管理人员根据自身的特点，在建立职员职务序列的基础上，实施职员等级工资制度。事业单位六级职员制度实施后，部分学校进行了从旧的行政调研员制度过渡到1993年新工资六级职员制度。该制度中一至三级职员为高级职员，四级职员为中级职员，五级、六级职员为初级职员。该制度在高校中基本没有得到推广，部分实施的高校也仅是原执行调研员系列的人员转入六级职员系列。 3．教育部十级教育职员制度。十级教育职员制度是继《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国高等教育法》中提出高等学校的管理人员实行教育职员制度之后，1999年教育部在部分高校中进行试点的一种制度。十级教育职员制度分为三个职等和十个职级。其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。部分高校机关工作人员的职务晋升大多数仍然按照专业技术职务系列进行晋升和聘任。还有部分高校实施原行政职务系列和专业技术职务系列并行，或原事业单位职员职级系列和专业技术职务系列并行的制度。随着人事制度改革的进程，以上制度已不能适应高等教育发展的需要。主要问题有以下几个方面： （1）行政职务制度，注重行政级别和身份，具有浓厚的“官本位”观念，造成了为了解决干部级别和待遇问题而产生的“因人设岗”的弊病。 （2）事业单位六级职员制度由于一、二级是校级及以上职级，高校无评审权，实际在高校中最高就到3级职员，在职级分布上造成中级大平台，另外六级职员制度中各级职务的工资待遇普遍低于专业技术职务系列人员的待遇。 （3）按照专业技术职务系列进行聘任，一方面不能够突出机关工作人员的特点，尤其是在人事制度改革规范教学、科研队伍时，沿用专业技术职务系列晋升已越来越不能适应队伍建设的需要。 （4） 以上几种制度并存的方式，造成在一支队伍中出现同工不同酬的情况，同样不利于队伍整体规划和建设。 （5）教育部推出十级教育职员制度的初衷是希望建立一套适合高等学校管理人员队伍特点的制度，十级教育职员制度是按照岗位聘任制进行设计的，各级职务的对应关系主要按照现职领导干部的职务等级进行对应，据有“官本位”的特点，据试行单位反映，对于大多数非领导职务的人员缺乏吸引力和激励机制，目前还处在试点总结阶段。 结合以上对高校管理工作人员职务晋升发展状况的分析，根据以上几种制度在现阶段存在的问题，我们认为高校教育职员制度应该从队伍的特点出发，建立适合管理人员的职务系列和相应的聘用晋升制度，并进一步研究与之相配套的考核、奖励以及培训发展等激励机制。 二、教育职员制度设计的思路 党的十六大报告中关于深化干部人事制度改革的论述中强调完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制,这为我们进一步加强高校教育职员队伍建设提供了依据。 人力资源开发理论的兴起，也为高校教育职员制度建设提供了理论依据。因此，在建立教育职员制度的时候，应依据相关的激励理论更多的从制度是否有利于高校整体发展的需要和是否有利于调动大多数人员的积极性等方面出发，进行总体考虑。实施教育职员的制度，是为了将高校管理工作向职业化、专业化的方向发展，使从事管理和服务工作的人员在高校具有明确的定位。 1． 遵循分类管理的原则。高等学校教育职员制度首先应考虑到高校机关工作人员的特点，他们既不同于公务员也不同于专业技术人员，应该有与之相配套制度，并进行统一规划。可以借高校对教学科研队伍规范的契机，针对高校管理工作人员，执行与教师队伍和其他专业技术人员不同，但又能反映教育职员特点的教育职员制度，在高校中逐步实现各支队伍进入不同职务系列，并依据各自特点进行分类管理。 2． 双梯并行。教育职员制度是针对高等院校的管理工作人员制定的。参照十六大关于干部队伍完善职务和职级相结合的制度的精神，高校的管理人员也应实施行政职务系列和职员职级系列双梯并行的聘任制度。这种模式的制度将能调动和激励教育职员队伍中各个层面的人员。也就是管理工作人员聘任到教育职员职级相应的岗位后，对于领导干部，为了强化岗位和职责，同时执行领导干部的任免聘任制。这一双梯并行的制度，解决了大部分在非领导职务岗位上的人员个人发展和相应待遇问题。 3． 由“官本位”转向“专业技术职务本位”。高等学校的教育职员兼有公务员和专业技术人员的双重特点，主要管理学校的教学和科研工作，同时为学校的教师和其他专业技术人员做好服务工作。高校中层以上的领导干部，大多数是来自院、系、所的教师，他们的双向流动性大。鉴于高校各种人员的职务系列一直以来都是以专业技术职务系列为主体，对在高校工作的人员，观念上更具有“专业技术职务”本位的特点。因此，考虑到以上情况，在教育职员制度设计时应定位在向“专业技术职务系列本位”靠，这样将有利于吸引优秀人才补充管理人员队伍；有利于院系教师在教学、科研工作和机关工作中进行双向流动；有利于解决非领导职务人员的待遇。同时，这种制度也易于为高校工作的人员接受，并得到社会的认可。 三、教育职员制度的设计 高等学校教育职员制度设计的主要内容包括以下几个方面： 1． 职级的设计。按照双梯并行的设计思路，高校职员制度是职务制度和职级制度相结合的制度。职务制度，是指现有的党政职务，按照中组部关于干部任免的有关规定进行任命，主要体现职责，是责、权、利的统一。职级制度的设计应转变思路，淡化“官本位”，向专业技术系列靠近，体现岗位、职责和待 遇，反映业绩和水平。按照这种思路，我们设计了以下模式：一种模式其职务等级与专业技术职务等级可以完全对应，名称上可以称为正高级职员、副高级职员、中级职员、初级职员、办事员，共五级；另一种模式是在专业技术职务系列的基础上，增加高、中级职务的档次，例如，高级职务设置3级，中级职务设置1级，初级职务设置2级，共六级，名称上可以称为正高级主任、副高级主任、行政主管、事务主管、行政助理、事务助理；还可以设计七级、八级或更多级别的模式。 2． 聘用与晋升年限的设计。教育职员制度中的职级与专业技术职务系列相比，五级模式的设计年限可以与专业技术职务的晋升年限完全一致，六级模式中各级职员职务聘任的年限应与专业技术职务聘任的年限相当，在增加职级的同时，缩短申请各职级的年限，保证职员职务的聘任年限和待遇，基本与原专业技术职务聘任年限一致。 3．工资系列的设计。教育职员系列工资标准的设计以国家现有工资序列为依据，五级模式可以与专业技术职务系列正高级、副高级、中级、助理级、技术员级的工资标准一一对应；六级模式可以参考专业技术职务与事业单位六级职员制度工资序列，进行改造后，建立新的工资序列，但在国家工资序列中有对应的级别。采用五级模式和六级模式都能解决执行行政职务和事业单位六级职员制度系列时人员待遇偏低的问题，而且六级模式中纳入教育职员系列的人员还能够分别提前进入高级职务等级，享受相应的待遇。 4．考核制度的设计。教育职员考核制度应结合岗位聘任制开展，分为年度考核和聘任期满考核。实施分类管理之后，按照岗位职责，逐步建立教育职员考核评价体制。考核评价体系应包括对职员的德、能、勤、绩进行全面考核。考核应坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，考核结果应反馈本人并作为职员晋升工资、聘任、奖惩的依据。 5．奖励制度的设计。配合考核工作，将考核结果运用到奖励制度中，将对教育职员起到正面的激励作用。因此，在设计教育职员制度时，应同时考虑奖励制度的设计。可以在教育职员队伍中设立专项奖，表彰在管理服务工作中做出突出贡献的先进集体和个人。 6． 培训制度的设计。教育职员岗位培训旨在通过贯彻终身学习，更新知识，促进思想观念的转变和能力素质的提升，改善工作绩效，提高管理服务水平，建设一支高水平的职员队伍。同时在学校发展目标指导下，为职员个人的提高和发展提供服务。教育职员岗位培训制度，应建立在为职工提供一种福利的基础上，比如每年为教育职员创造20学时以上的免费在职学习的机会，逐步建立高、中、初级职员岗位培训的课程体系，根据学校发展的实际需要，分别按照公共课程和业务系统组织培训等。 随着高等教育事业的发展，高等学校人事制度改革的推进，在试行和实施教育职员制度的同时，还需与时俱进的研究解决过程中出现的一些问题，并逐步完善高等学校教育职员制度体系。
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